薪资计算是否违法需依据《劳动合同法》相关规定，以下结合法律条文分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，用人单位应依法建立劳动规章制度，涉及劳动报酬的需经民主程序并公示/告知劳动者。若用人单位未与劳动者约定休息日计薪，且实际工作五天为工作日（不含休息日），则按五天计算薪资符合“基于实际劳动天数”的原则；若用人单位规章制度未明确休息日不计薪却擅自扣除休息日薪资，或劳动合同约定休息日计薪却未执行，则违反该条款，劳动者可主张权益。
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薪资计算争议中，可能存在以下法律风险，需引起重视。
1. 诉讼时效风险：若劳动者未在权益受损之日起一年内申请仲裁，可能因超过时效无法获得法律支持。例如，某劳动者2023年1月发现薪资计算错误，2024年2月才申请仲裁，仲裁机构可能驳回其申请。
2. 证据链断裂风险：若劳动者无法提供劳动合同、工资条或考勤记录，可能无法证明薪资计算错误。例如，某劳动者主张用人单位少发休息日薪资，但未保存考勤记录，导致无法证明休息日实际工作，维权失败。
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薪资计算争议中，劳动者常因错误操作导致权益受损，以下列举常见错误行为。
1. 忽视证据保存：部分劳动者未及时保存工资条、考勤记录等关键证据，导致维权时无法证明薪资计算错误。
2. 错过维权时效：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若劳动者未在知道权益受损之日起一年内提出仲裁，可能丧失胜诉权。
3. 盲目签署文件：在未明确薪资计算方式的情况下，盲目签署工资确认单等文件，可能被视为认可薪资计算结果，影响后续维权。
若已出现上述错误，建议尽快咨询律师，寻求补救措施。
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薪资计算只按实际工作五天（排除休息日）是否违法，需结合具体情况判断。
1. 若劳动合同未明确约定休息日计入工资计算天数，且五天为实际工作日（不含休息日），则薪资按五天计算不违法。
2. 若五天包含休息日，且劳动合同未约定休息日计薪，用人单位仅按五天（含休息日）计算薪资（实际工作日少于五天），则可能违法。
3. 若劳动合同明确约定休息日计入工资计算天数，用人单位仅按五天（不含休息日）计算薪资，则违反约定。

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