公司全部降薪，其行为的合法性需依据相关法律规定来判断。
《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：……（二）未及时足额支付劳动报酬的；……”。公司全部降薪属于未足额支付劳动报酬的情形，劳动者可据此解除劳动合同。同时，该法第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；……”。因此，在公司全部降薪且未经劳动者同意的情况下，劳动者解除劳动合同后有权要求公司支付经济补偿。
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公司全部降薪的处理还可能受到一些特殊情况或例外情形的影响。
1. 公司经营困难且履行民主程序：如果公司因经营严重困难，通过职工代表大会或全体职工讨论，提出降薪方案并与工会或职工代表协商确定，且已向劳动行政部门报告，这种情况下的降薪可能不构成违法。此时，劳动者不能仅以降薪为由要求解除劳动合同并获得经济补偿。
2. 劳动合同中有降薪约定：若劳动合同中明确约定公司在特定情况下（如经营不善）有权降薪，且该约定不违反法律强制性规定，公司按约定降薪可能合法。这会影响劳动者维权的主张和结果。
3. 劳动者已实际履行降薪后的工资标准满一定期限：如果劳动者在公司降薪后，未提出异议并实际领取了降薪后的工资达较长时间（如超过一个工资支付周期），可能被视为默认降薪，再主张解除合同和经济补偿可能不被支持。
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公司全部降薪时，劳动者要避免一些常见的错误操作，以免影响自身权益。
1. 盲目签署降薪协议：有些劳动者在公司压力下，未经仔细考虑就签署降薪协议，导致后续难以维权。签署前应仔细阅读协议内容，明确降薪的条件和期限等。
2. 消极怠工或擅自离职：部分劳动者因不满降薪而消极工作或直接离职，这可能导致公司以旷工或违反规章制度为由解除劳动合同，劳动者反而可能失去经济补偿。
3. 忽视证据收集：不重视收集劳动合同、工资条等证据，在发生争议时无法证明降薪事实和原工资标准，导致维权困难。
如果您遇到公司全部降薪的情况，建议及时向律师咨询，避免因错误操作而损害自身权益。
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公司全部降薪，劳动者有权依法维护自身权益。公司单方面降低工资，劳动者可以解除劳动合同并要求经济补偿。
1. 如果公司与劳动者协商一致并签订书面变更协议，降薪行为合法有效。
2. 若公司未与劳动者协商一致，单方面降低工资，属于变更劳动合同内容，劳动者有权解除合同并要求经济补偿。
3. 如果公司能证明降薪是由于经营困难且已履行民主程序和告知义务，可能不构成违法。

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