灵活就业人员与用人单位的关系认定中，可能存在以下法律风险点。
1. 未签订劳动合同的双倍工资风险：若被认定为劳动关系，用人单位未在入职一个月内签订书面劳动合同，需向灵活就业人员支付双倍工资（最多11个月）。例如，某灵活就业人员为单位提供全职工作6个月，单位未签合同且按月支付工资，经仲裁认定为劳动关系后，单位需额外支付5个月工资作为赔偿。
2. 社保权益受损风险：若被认定为劳动关系，用人单位未缴纳社保，灵活就业人员无法享受医疗保险、养老保险等权益，发生工伤时也无法通过工伤保险获得赔偿。例如，灵活就业人员在工作中受伤，因单位未缴纳社保，需自行承担医疗费用，且无法申请工伤待遇。
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关于灵活就业人员与用人单位是否构成劳动关系，需结合具体情况综合判断。
灵活就业人员与用人单位是否构成劳动关系需根据实际用工情况、管理模式等综合判断。

1. 若存在用人单位对灵活就业人员进行日常考勤管理、工作任务分配由单位主导、需遵守单位规章制度（如上下班时间、工作纪律），则可能构成劳动关系。
2. 若灵活就业人员自主安排工作时间、以完成特定任务为目标且不接受单位直接管理，仅按成果结算报酬，则可能属于劳务关系或合作关系。
3. 若双方签订书面劳动合同，明确约定工资支付、社保缴纳等劳动关系核心内容，则通常直接认定为劳动关系。
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针对灵活就业人员与用人单位的劳动关系认定，我国《劳动合同法》有明确法律依据。
根据《劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”该条款表明劳动关系的核心判断标准是“实际用工”，而非合同名称或就业形式。若灵活就业人员接受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，且劳动内容属于用人单位业务组成部分，即使未签订书面劳动合同，也符合“用工”的实质要件，应认定为劳动关系。例如，灵活就业人员长期为某单位提供固定岗位的工作，单位按月支付工资并进行考勤，即满足《劳动合同法》第七条的“用工”条件，构成劳动关系。
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灵活就业人员与用人单位的劳动关系认定中，存在以下特殊情况或例外情形。
1. 非全日制用工的特殊认定：若灵活就业人员平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时，且以小时计酬，属于非全日制用工，仍构成劳动关系，但用人单位无需签订书面劳动合同，社保缴纳可由个人自行办理（部分地区允许单位缴纳）。
2. 劳务派遣或外包的例外：若灵活就业人员实际由劳务派遣公司派遣至用人单位工作，或用人单位将业务外包给灵活就业人员所在的个体工商户，此时灵活就业人员与劳务派遣公司或个体工商户构成劳动关系，与用人单位仅为用工关系。
3. 退休返聘人员的例外：已享受养老保险待遇的灵活就业退休人员，与用人单位形成的是劳务关系，不适用劳动法相关规定，如无法主张双倍工资或社保缴纳。

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