暑假工被辞退后，若处理不当可能面临以下法律风险：
1. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，自暑假工知道或应当知道权利被侵害之日起计算。例如，暑假工2023年8月被辞退，若2024年9月才申请仲裁，可能因超过时效无法获得支持。
2. 证据链风险：缺乏关键证据可能导致无法主张工资。例如，暑假工仅口头约定工资，未保留工作记录或沟通记录，雇主否认劳动关系时，将难以证明自己提供了劳动。
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暑假工被辞退后追讨工资时，需避免以下常见错误操作：
1. 放弃维权：部分暑假工因觉得金额小或怕麻烦放弃追讨，导致合法权益受损。即使工资数额不高，也应通过合法途径主张权利。
2. 采取过激行为：如围堵雇主、散布负面信息等，不仅无法解决问题，还可能因违反治安管理规定承担法律责任。
3. 证据保存不当：未及时收集和保存工作证据，导致维权时无法证明劳动关系和工作事实，增加追讨难度。

若您对维权流程不熟悉，建议进一步向律师咨询，避免因错误操作影响权益实现。
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针对暑假工被辞退后工资应及时发放的结论，可依据《中华人民共和国劳动法》的相关规定进行支撑：
《中华人民共和国劳动法》第五十条（2018年修正版）明确规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”暑假工虽为短期用工，但只要实际提供了劳动，即与雇主形成劳动关系，适用该条款。若雇主在辞退暑假工时未及时发放工资，属于“无故拖欠”行为，违反法律规定。因此，暑假工被辞退后，雇主应立即或在合理期限内结清工资，否则需承担相应法律责任。
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暑假工被辞退后工资发放的处理，可能受以下特殊情况影响：
1. 未签订劳动合同：若暑假工与雇主未签订书面劳动合同，可能因劳动关系认定困难影响工资追讨。此时需通过工作记录、证人证言等间接证据证明劳动关系，增加维权复杂度。
2. 工作性质争议：若雇主主张暑假工的工作属于劳务关系而非劳动关系，将适用民法而非劳动法。例如，雇主称暑假工是“兼职帮忙”而非正式用工，可能导致工资支付规则按民事约定处理，而非劳动法的强制性规定。
3. 工资标准不明确：若双方未明确约定工资标准，可能因工资数额产生争议。此时需参考同岗位工资水平或当地最低工资标准确定，增加协商或仲裁的难度。

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